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              判断一名员工是否靠谱,就看这4点

              来源:统帅装饰    发布时间:2019-1-28 10:22:33  


              文章来源 l插座学院(ID:chazuomba)



              人才的选、用、育、留,是企业发展过程中,无法逃避的核心问题,同时也是企?#30340;?#21542;创造管理红利的前提。


              因此,如?#38382;?#21035;人才,如何让他们最大化地匹配岗位,是每个企业值得深思的问题。


              说到识别人才,就不得不提人力资源领域里,一个非常重要的理论——麦克利兰冰山模型。它由美国著名心理学家麦克利兰,于1973年提出。


              所谓的“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现,划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。


              其中,“冰山以上部分”,代表一个人的知识?#22270;?#33021;,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变。


              而“冰山以下部分”,则代表社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而改变,但却对人的行为和表现起到关键性作用。


              因此,?#34892;?#20154;面试时完美无缺,但是一进入企业,就好像另外一个人。之所以发生这种情况,往往是因为,我们只了解他冰山以上的信息,而他冰山以下的部分,却与企业不匹配。


              那么,我们如何更深度地识别一个人?这节课和你分享,判断一名员工是否靠谱的4个技巧。



              1

              看现实需求


              马云曾说过一句话:


              明天很残酷,

              后天很美好,

              但很多人都倒在了明天晚上。


              实际上,我们看人也是同样的道理。如果一个人有很大的抱负,想做成很多事情,但是他当前面临?#30424;?#22810;压力。对他?#27492;担?#24403;下就必须先解决眼前的问题,才能走得更长远。


              比如,一位员工既要?#23637;?#32769;人,又要接送孩?#30001;?#19979;学,还要面临还贷的压力等,你让他大胆地为梦想拼搏,去?#38750;?#35799;和远方,是不太现实的。




              2

              看实际掌握


              一个人的技能和知识,包括他的经验、社会资源等,都是冰山之上,我们比较容易看到的。换句话讲,是可以直接变现的。


              对于很多企业的多数岗位而言,我?#21069;?#20154;招过来,是希望他解决当前的问题,以满足现在的需要。


              所以,知识?#22270;?#33021;虽然在冰山整体中占比不大,但它属于一个门槛,是一个人必须具备的能力。


              从绩效管理的角度来看,冰山以上的部分,是一个人能否产生高绩效的门槛条件。因此,在面试过程中,可以通过?#32422;?#21382;的挖掘,和一些简单测试,来判断一个人的业务和能力水平。



              3

              看未来可期


              企业选拔人才,不仅要看一个人,是否具有解决当下问题的能力,更要看他能否跟随企业长期发展、?#20013;?#25104;长。


              举个例?#21360;?#26366;经有一家企业,因为碰到一个亟待解决的问题,就从一个知名的头部上市公司,高薪挖来一个人,就是看中了这个人的专?#30340;?#21147;。


              第一年,这个人确实干得不错,一下就把公司的业务带了起来,解决了从0到1的问题。但是再往后做时,就发现这个人好像越做越吃力。


              通过观察发现,他只能做原来做过的事情,从1到N的过程中,很多未知的、全新的东西,他并没有足够的能力来把握,于是业务进度一下就变得很缓慢。


              而且他本人也特别纠结,整个状态由原来的自信到失落,再到后来的否定、愤怒、?#21592;?#33258;弃。同时随着压力的积累,和公?#23601;?#20107;相处得也不是很好,最终还是离职了。


              通过这个案例,我们可以看出,一个人当前的能力固然重要,但是如果他潜能很弱或者无法成长,就很难与企业并肩成长。


              同时,每个人在工作中,都会表现出不同的风格:

              有的人大大咧咧、雷厉风行;

              有的人沉默寡言、精细入微;

              有的人业务能力不强,但善于协调资源;

              有的人目标明确、执行力超强;

              等?#21462;?/span>

              抛开性格因素,其实这些都是我们潜能的外在表现。?#27604;唬?#36825;并不是说,某一方面潜能表现弱的人,就一定干不好。


              但要注意,虽然在短期内,工作会受到个人冰山以上能力的影响,但从长期来看,冰山以下的潜能对企业的影响更为显著。


              根据这一点,再看问题就会很清晰。雇佣一名员工后,企业应先考虑清楚,能否尽量发挥他的优势,他的不足是否会对工作产生致命影响,然后再做出是换人,还是专项培养的决策。


              这样一来,针对高潜能人才的投资,能够?#34892;?#25552;升企业的投入产出?#21462;?#21516;时也能让员工更明确地知道,公司的要求是什么,?#32422;?#24212;该如何成长。



              4

              看特质和动机


              特质是一个人早期就已经形成,而且相对稳定的属性。


              当你了解一个员工的特质之后,再给他?#25165;?#30456;应的工作,他干起来会更加得心应手,也更好管理。


              PDP性格测试,将人分成了老虎、孔雀、猫头鹰、考拉、变色龙5大类。但是,这并不是说,哪种特质的人只能做什么,而是根据数据显示,不同特质的人往往有更合适的工作类型。


              比如,企业想要开拓一个新业务,那么老虎型的人会比较适合。但绝对不是说,只有老虎型的人才能做,只不过这种类型的员工,在遇到新事物、突发问题时,会越做越嗨、迎头而上。


              而孔雀型的人,往往人缘特别好,总是充满热情。有时候老板不太方便说的事情,他总能敏锐地捕捉到并落实到位。所以,把这种人用好之后,老板会很省心。

              在冰山的最下面一层,则是一个人的动机,分为4个方面:


              1)亲和动机:是指亲和力,?#38498;?#35856;关系的喜好;


              2)成就动机:是指对意义的?#38750;螅?#19982;困难的挑战;


              3)影响动机:是指通过让别人努力,来实现别人的目标;

              4)权利动机:是指通过让别人努力,来实现?#32422;?#30340;目标。


              一个企业的核心团队,如果全员的成就动机不高,则?#24471;?#20182;们对目标没有?#38750;螅?#22312;竞争中的表现也不会很强;


              如果亲和动机很高,则?#24471;?#36825;个团队其乐融融。但过于温柔的气氛对企业来讲,并不是件好事,因为大家过于谦让,就永远无法快速决策。


              现在很多企业都说90后难管,本质上是因为,90后的成就动机很高,不愿意你用言语,或权力限制他们的?#38750;蟆?#22240;此,企业要在成就上对他们进行引导和影响。

              不同的岗位,对动机有不同的要求。但总的来讲,管理者的影响动机高一些,全员成就动机高一些,亲和一般不要求太高。

              了解每个人不同的动机,能够?#34892;?#25552;升企业的招聘和选拔效?#30465;?#20320;也会清楚地知道,团队中,谁适合用愿景和梦想吸引,谁适合用和谐的环境来吸引,谁适合用升职?#26377;?#21560;引。


              以上,就是判断一名员工是否靠谱的4个技巧:


              1、看现实需求;

              2、看实际掌握;

              3、看未来可期;

              4、看特?#35270;?#21160;机。

              (?#35745;?#26469;自网络)


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